اگر ما بتوانیم مدیران عامل سی سال گذشته سازمان اتکا را رصد کنیم و نکات ضعف و قوت آنها را بررسی کنیم، خواهیم توانست یک کتاب مرجع، جامع و کامل از شیوه‌های مدیریتی در سازمان اتکا برای مدیران آینده سازمان مهیا کنیم.
متاسفانه تصور بسیاری از، مدیران این است که در هر سازمان، شرکت یا مجموعه‌ای می توان با یک شیوه مدیریت کرد.
اما هر سازمانی بنا به ماموریت خود مدیریتی متفاوت را می‌طلبد.
گذراندن دوره‌های مدیریت و داشتن مدارک تحصیلی در رشته مدیریت باعث نمی‌شود ما مدیر خوبی شویم، بلکه یکی از الزامات تبدیل شدن به یک مدیر خوب و ایده‌آل، شناخت روش‌های مدیریتی خاص آن سازمان، شناخت روحیات کارکنان و مطالبات آن‌هاست که فقط، در دل همان کار و کسب به آن دست پیدا می‌کنیم.
بنابراین شناخت نقاط ضعف و قوت مدیران و بررسی آنها یکی از بهترین روش‌ها برای تبدیل شدن به یک مدیر ایده‌آل است.
کارکنانی که در شرف بازنشستگی هستند، بهترین کارشناسان ما برای انتخاب مدیران کار آمد می‌باشند.
آنها با طی کردن یک مسیری طولانی، مدیرانی با شیوه‌های مختلف مدیریتی را تجربه کرده‌اند و ما می توانیم با تهیه پرسشنامه‌هایی بسیار ساده و ابتدایی از آنها در مورد بهترین مدیران و بدترین مدیران سوالاتی مطرح کنیم.
شناخت سطح توقعات کارکنان ما از مدیران خود، باعث می‌شود سازمان ما در مسیر رشد و توسعه شتاب بیشتری قرار بگیرد.
ما باید یک سیستم باز خورد گرفتن از کلیه کارکنان زیر مجموعه را با مدیران ارشد سازمان فراهم کنیم.
معمولا شرکت‌ها از کارکنان در مورد مدیران میانی خود باز خورد می‌گیرند.
ولی معدود شرکت‌هایی همان سوالات را از کارکنان، در مورد مدیران ارشد می‌پرسند.
این از دست دادن یک فرصت استثنائی است. با پرسشنامه و جمع آوری نظریات کارکنان سازمان در مورد مدیرعامل سازمان اتکا ما می‌توانیم دیدگاه کارکنان و مدیران ارشد را به یکدیگر نزدیک کنیم.
اگر از کارکنان خودتان می‌پرسید:
آیا مشکلات شما حل شد؟
یا آیا ما توانسته‌ایم مشکل شما را به راحتی حل کنیم؟
از مدیران ارشد خود همزمان بپرسید:
آیا توانستید مشکل کارکنان خود را حل کنید؟
یا آیا بودجه و ابزارهای لازم را برای حل مشکلات کارکنان خود در اختیار دارید؟
توجه به ترکیب پاسخ‌های کارکنان به سوالات مطرح شده، مسیر روشنی در مورد نیازهای کارکنان به ما خواهد داد. این شفافیت باعث خواهد شد ما در تصمیمات و برنامه‌ریزی‌های کلان سازمان بهتر عمل کنیم و مدیران حال و آینده می‌توانند ازاین داده‌ها برای هدایت بهتر نیروی انسانی خود استفاده کنند و تجربیات تلخ مدیران گذشته را تکرار نکنند.
اگر ما دسترسی بیشتری به ابزارها، منابع و اطلاعات مورد نیاز برای حل مشکلات کارکنان خود فراهم کنیم و همه مدیران و کارکنان بتوانند از این داده‌ها جهت یادگیری و تحقیق استفاده کنند، می توانیم کارکنانی که توانایی رهبری و ایده‌های جدید را دارند، شناسایی کنیم.
شناسایی کارکنان نخبه و توانمند در رهبری، سازمان ما را در آینده از لحاظ مدیریتی بیمه خواهد کرد.
بدون شک مدیرانی که از سطوح پایین خدمت در سازمان ما رشد کرده‌اند به دلایل مختلف نسبت به مدیرانی که از سازمان‌های دیگر به سازمان ما تحمیل شده‌اند، مدیران توانمندتری خواهند شد.
این گفته من نتیجه تجربه سی سال کار با مدیران مختلف است. وقتی یک کارمندی از سطوح پایین به واسطه شایستگی و توانمندی خود رشد می‌کند و به سطوح بالای مدیریتی می‌رسد، کاملا با نیازها و مطالبات کارکنان سازمان خود از پایین‌ترین رده تا بالاترین رده آشناست و همین درک و شناخت از مشکلات کارکنان زیر مجموعه بهترین عامل در تصمیم گیری‌های کلان خواهد شد.
ما باید بتوانیم یک حلقه یادگیری قدرتمند بین کارکنان و مدیران ارشد سازمان ایجاد کنیم و همه کارکنان خود را درگیر آموزش و یادگیری شیوه‌های مدیریت کنیم.
اگر این حلقه یادگیری بین کارکنان و مدیران ارشد سازمان شکل بگیرد، سازمان ما با سرعت بیشتری به نیازها و انتظارات کارکنان که در حال تغییر است پاسخ خواهد داد.
ما باید بتوانیم کارکنان خود را در تصمیم گیری‌های سازمانی دخالت دهیم.
با این کار باعث احساس تعلق به سازمان و پذیرش بیشتر مسئولیت و افزایش بهره وری از راه بهبود کیفیت خدمات و کاهش هزینه‌ها خواهیم شد.
ایجاد مدیریت مشارکتی در هر سازمان، روش‌ها و نوآوری‌های متنوعی را خلق خواهد کرد.
بهترین نمونه مدیریت مشارکتی، سیستم نظام پیشنهادات کارکنان است.
سیستم نظام پیشنهادات در کشور ژاپن اثر بخشی و نتیجه مثبت خود را بخصوص در شرکت‌های صنعتی و کارخانجات نشان داده است و همگان از با ارزش بودن آن آگاه هستند.
اما چرا این سیستم نظام پیشنهادات در کشور ما و سازمان ما اثر بخشی خاص خود را ندارد. دلیل آن عدم شناخت و آگاهی از توانمندی‌های کارکنان در بخش‌های مختلف است.
یک مدیر موفق باید توانمندی کشف استعدادها و قابلیت‌های کارکنان خود را داشته باشد و آنها را به مشارکت در مدیریت شرکت بنا به استعداد و توانمندی‌اش دعوت کند.
شرکت دادن کارکنان در امور و تصمیم گیری‌ها، اثر مستقیم و فوری در روحیه آنان دارد.
مشارکت موجب تصمیمات بهتر در محیط کار، باعث به کار انداختن قوه ابتکار و خلاقیت در کارکنان، تقویت احترام انسانی و جایگاه اجتماعی، ایجاد انگیزش و علاقه مشترک، تحریک کارکنان به قبول مسئولیت، بهبود روحیه افراد و کار گروهی شده و برای انجام تغییرات لازم افراد را آماده می‌کند.
مشارکت کارکنان در تصمیم‌های سازمانی، باعث از بین رفتن زمینه‌های شایعه‌پراکنی و در نتیجه افزایش روحیه و کارایی در کارکنان و سرانجام تعهد سازمانی خواهد شد.
مزیت‌های نظام پیشنهادات یا مدیریت مشارکتی:
بهسازی و بروز رسانی روش‌های سنتی سازمان
بهتر شدن تصمیم‌گیری مدیران
بالا رفتن اعتماد کارکنان به مدیران
حذف طبقات سرپرستی که یکی از موانع دسترسی کارکنان به مدیران ارشد سازمان است.
بالا رفتن ایمنی و سلامت روحی کارکنان
ایجاد رضایت شغلی کارکنان
افزایش بهره‌وری و هزاران مزیت دیگر، که بعد از ارائه پیشنهادهای کاربردی نمود خواهد یافت.
زمانی که من ۲۵ سال پیش کارم را در سازمان اتکا شروع کردم، جناب دکتر مسعود میر کاظمی مدیر عامل سازمان اتکا بودند.
برخورد صمیمی و با درایت ایشان در آن سال‌های ابتدایی خدمت باعث ایجاد رضایت شغلی در من شد.
طبیعی است ایجاد رضایت شغلی خود زمینه بالا رفتن ایمنی و سلامت روحی من شد و هنوز بعد از، گذشت سال‌های زیادی از آن دوران هنوز به سازمان اتکا احساس تعلق خاطر می‌کنم.
اجرای نظام پیشنهادات در سازمان اتکا از همان سال‌های اول خدمت من شروع شده بود و من از این فرصت پیش آمده جهت ارتباط با عالی‌ترین مقام سازمان بهترین استفاده را کردم.
بهسازی و بروزرسانی روش‌های سنتی سازمان و بهتر شدن تصمیم‌گیری مدیران ارشد سازمان حکایت از مشارکت کارکنان سازمان اتکا در نظام پیشنهادات داشت.
دکتر سید مسعود میر کاظمی با داشتن شایستگی و توانمندی‌های بالا به وزارت بازرگانی رفت و امیر تیمسار منصوری به سازمان اتکا آمد.
امیر تیمسار منصوری مردی بزرگ و متواضع با دانش بالای مدیریتی بود.
با اینکه نظامی بود اما از قوانین سخت‌گیرانه پادگانی در سازمان اتکا خبری نبود.
برخورد خوب و تقدیر دکتر مسعود میر کاظمی از یک کارمند ساده باعث بالا رفتن اعتماد به نفس من شد.
من نامه‌ای به امیر تیمسار منصوری نوشتم و در آن نامه پیشنهادات و ایده‌های خودم را برای بهتر شدن خدمات‌رسانی به نیروهای مسلح مطرح کردم.
زمان زیادی نگذشت که با پاسخ پر از مهر و محبت و تقدیر ایشان شگفت‌زده شدم.
اگر پاداش و تشویق امیر تیمسار منصوری نبود شاید من هرگز به فکر تحقیق، مطالعه و تفکر در زمینه کاری‌ام نمی‌پرداختم.
شاید هیچ پاداش مادی و دنیوی قابل قیاس با رفتارهای انسانی نباشد.
امروزه که من به گذشته کاری خود فکر می‌کنم و در صدد نوشتن مطلبی برای مدیران آینده جهت الگو برداری از شیوه های مدیران گذشته سازمان هستم، تنها چیزی که کام مرا شیرین می‌کند، یاد آوری آن خاطرات است. برخورد انسانی و به دور تکلف دکتر مسعود میر کاظمی، امیر تیمسار منصوری، مهندس کربلایی و دکتر مرتضی اعلمی است.
لوح تقدیر و پاداش‌های نقدی اثر بخشی زیادی در روح و روان کارکنان سازمان دارد.
اما اگر این تشویق‌ها با رفتارهای متواضعانه همراه باشد تا سال‌های سال یادآوری آن برای هر انسانی لذت بخش خواهد بود.
سازمان اتکا یکی از سازمان‌های پیشرو در نظام پیشنهادات است.
امیدوارم همه مدیران این سازمان با اهتمام ویژه به نظام پیشنهادات از این توانمندی سازمان به نحو شایسته استفاده کنند و همه کارکنان را تشویق به مشارکت در زمینه بهبود وضع کاری و معیشتی خود کنند.
اگر کارکنان ما از پایین‌ترین رده سازمان تا بالاترین رده های سازمانی خود را موظف به ارائه پیشنهاد و راهکار بدانند، سازمان اتکا به رشد و بالندگی بیشتری خواهد رسید.
در پایان امیدوارم برنامه‌ای جهت گردآوری و تدوین یک کتاب جامع از شیوه‌های مدیریتی مدیران سابق سازمان اتکا تنظیم شود و به عنوان یک مرجع علمی و تخصصی در اختیار مدیران آینده سازمان اتکا قرار گیرد.
این کتاب می‌تواند با استفاده از مطالبات و درخواست‌های همه کارکنان از مدیران ارشد سازمان و شیوه‌های مدیریتی کار آمد مدیران ارشد سازمان اتکا از جناب دکتر کاظمی تا جناب دکتر اعلمی تنظیم شود و تجربیات ارزنده این مدیران برای نسل‌های آینده به یادگار گذاشته شود.
بدون شک این تجربیات یکی از بزرگ‌ترین سرمایه‌های سازمان اتکا برای رشد و توسعه بیشتر خواهد شد.
نویسنده: سید محمد حسینی‌نژاد
انتهای پیام