به گزارش برنا، متن یادداشت، محمود یوسفی استاد اقتصاد سلامت، دانشگاه علوم پزشکی تبریز به این شرح است:
در ماههای اخیر، بحث پرداخت مبتنی بر عملکرد برای اعضای هیأت علمی دانشگاهها بار دیگر در محافل سیاستگذاری و مدیریتی کشور مطرح شده است. در این میان، گاه چنین تصور میشود که نظام پرداخت فعلی اعضای هیأت علمی فاقد مؤلفههای عملکردی است و راهحل مشکلات موجود، حرکت به سمت مدلهای پرداخت مبتنی بر عملکرد است. اما آیا واقعاً مسئله اصلی همین است؟
پرداخت مبتنی بر عملکرد (Performance-Based Payment) مفهومی است که ریشه در نظریههای اقتصادی و مدیریتی دارد و در طول زمان در قالبهای متنوعی همچون "پرداخت مبتنی بر ارزش" (Value-Based Payment)، "پرداخت برای کیفیت (Pay for Quality) "و سایر مدلهای مشابه تکامل یافته است. اگرچه شکل اجرای این رویکرد در بخشها و مشاغل مختلف متفاوت است، اما تقریباً همه این مدلها بر یک اصل مشترک استوارند: پیوند دادن پاداشها و منافع فردی به نتایج، کیفیت و ارزش خلقشده.
در ادبیات اقتصاد و مدیریت عملکرد، ابعاد مختلفی برای سنجش عملکرد مطرح میشود. کمیت کار، کیفیت کار، تجربه و رضایت دریافتکنندگان خدمت، اثربخشی، کارایی و هزینهاثربخشی از جمله مهمترین این ابعاد هستند. طبیعی است که بسته به ماهیت هر حرفه، وزن و اهمیت این مؤلفهها تغییر کند. به عنوان مثال، در یک کارخانه ممکن است کمیت تولید اهمیت بیشتری داشته باشد، در حالی که در حرفههای دانشی و دانشگاهی، کیفیت، اثرگذاری و خلق سرمایه انسانی نقش برجستهتری پیدا میکنند.
اگر با این نگاه به نظام پرداخت اعضای هیأت علمی در ایران بنگریم، شاید بتوان گفت که این گروه شغلی از جمله نزدیکترین گروهها به مفهوم پرداخت مبتنی بر عملکرد در ساختار اداری کشور هستند. برخلاف بسیاری از نظامهای حقوق و دستمزد که عمدتاً مبتنی بر سابقه خدمت یا رتبه سازمانی هستند، نظام ارتقا و پرداخت اعضای هیأت علمی سالهاست که بر مجموعهای از شاخصهای عملکردی استوار شده است.
در حوزه آموزش، اعضای هیأت علمی موظف به ارائه حجم مشخصی از فعالیت آموزشی هستند. این بخش تنها به کمیت تدریس محدود نمیشود؛ بلکه کیفیت آموزش نیز به طور مستمر از سوی دانشجویان، مدیران آموزشی و سایر نهادهای ارزیاب مورد سنجش قرار میگیرد. عدم تحقق استانداردهای مورد انتظار میتواند مستقیماً بر فرآیند ارتقای مرتبه علمی، اعتبار حرفهای و در نهایت منافع مالی فرد تأثیر بگذارد.
در حوزه پژوهش نیز وضعیت مشابهی برقرار است. انجام طرحهای تحقیقاتی، راهنمایی پایاننامهها، انتشار مقالات علمی، تولید دانش و کسب دستاوردهای پژوهشی، همگی بخشی از ارزیابی عملکرد اعضای هیأت علمی را تشکیل میدهند. علاوه بر کمیت خروجیها، کیفیت آنها نیز از طریق شاخصهای مختلف سنجیده و امتیازدهی میشود. این امتیازات نقش تعیینکنندهای در ارتقا، جایگاه علمی و مزایای مالی اعضا دارند.
افزون بر این، بسیاری از اعضای هیأت علمی مسئولیتهای اجرایی و مدیریتی را نیز بر عهده میگیرند. در چنین مواردی، حجم مسئولیت، پیچیدگی کار و میزان اثرگذاری مدیریتی نیز در قالب امتیازات و مزایای ویژه مورد توجه قرار میگیرد.
نکته مهم آن است که این سازوکارها صرفاً جنبه تشویقی ندارند. در واقع، عدم تحقق انتظارات تعریفشده نیز به معنای از دست دادن فرصتهای ارتقا، مزایا و پاداشهاست. به بیان دیگر، نظام موجود همزمان دارای مؤلفههای پاداش و تنبیه است؛ ویژگیای که یکی از ارکان اصلی نظامهای پرداخت مبتنی بر عملکرد محسوب میشود.
بر این اساس، میتوان استدلال کرد که نظام پرداخت اعضای هیأت علمی در ایران، دستکم از منظر طراحی مفهومی، یکی از جامعترین نمونههای پرداخت مبتنی بر عملکرد در بخش عمومی کشور است. البته این بدان معنا نیست که این نظام کامل یا بدون نقص است. همانگونه که اهداف و انتظارات دانشگاهها تغییر میکند، شاخصهای ارزیابی عملکرد نیز باید بازنگری شوند. برای مثال، ممکن است در مقاطعی تأکید بر انتشار مقالات علمی مناسب باشد، اما در شرایطی دیگر اجرای پروژههای کاربردی، حل مسائل واقعی جامعه، ارتباط با صنعت یا اثرگذاری بر سیاستگذاری عمومی اهمیت بیشتری پیدا کند. این موضوعی است که نیازمند گفتوگویی مستقل و تخصصی است.
در عین حال، هرگونه اصلاح در نظام پرداخت و ارزیابی عملکرد اعضای هیأت علمی باید با دقت و احتیاط فراوان صورت گیرد. آموزش عالی و پژوهش از جنس فعالیتهای دانشی و سرمایهگذاری بلندمدت هستند. آثار بسیاری از فعالیتهای علمی، بهویژه در رشتههای نظری و علوم پایه، ممکن است سالها بعد آشکار شوند؛ بنابراین تعریف شاخصهای صرفاً کوتاهمدت و قابل اندازهگیری برای چنین فعالیتهایی میتواند منجر به انحراف در انگیزهها و کاهش کیفیت واقعی تولید علم شود. در واقع دانشگاه بیش از آنکه تولیدکننده محصولی کوتاهمدت باشد، کارخانه خلق سرمایه انسانی و تولید دانش است؛ فرایندی که همه نتایج آن را نمیتوان در قالب شاخصهای فوری و کمی سنجید.
از این رو، به نظر میرسد مسئله اصلی نظام پرداخت اعضای هیأت علمی در ایران نه فقدان مؤلفههای عملکردی، بلکه سطح پایین جبران خدمات در مقایسه با استانداردهای جهانی و حتی در مقایسه با نرخ تورم سالهای اخیر است. هنگامی که فاصله میان تلاش، تخصص و پاداش دریافتی بیش از حد افزایش مییابد، پیامدهای آن کاملاً قابل پیشبینی است.
بر اساس منطق اقتصادی که از زمان آدام اسمیت تاکنون بارها مورد تأیید قرار گرفته است، افراد به طور طبیعی مسیرهایی را انتخاب میکنند که رفاه بیشتری برای آنان فراهم کند. هنگامی که نظام جبران خدمات نتواند پاسخگوی حداقل انتظارات معیشتی و حرفهای باشد، نخستین پیامد آن کاهش انگیزه است. در گام بعد، بخش قابل توجهی از زمان و انرژی اعضای هیأت علمی به فعالیتهای جانبی، مشاغل دوم و سوم و منابع درآمدی جایگزین اختصاص مییابد. نتیجه نهایی نیز کاهش تمرکز بر آموزش و پژوهش، افت کیفیت فعالیتهای دانشگاهی و در نهایت مهاجرت بخشی از کارآمدترین سرمایههای انسانی کشور خواهد بود.
بنابراین، اگر هدف سیاستگذاران ارتقای بهرهوری، کیفیت آموزش عالی و توسعه علمی کشور است، نخست باید مسئله اصلی را به درستی تشخیص داد. چالش امروز دانشگاههای ایران بیش از آنکه " عملکردی نبودن پرداختها" باشد، ناکافی بودن ارزش اقتصادی تعیین شده برای عملکرد است. اصلاح این شکاف، نه تنها برای حفظ انگیزه اعضای هیأت علمی ضروری است، بلکه سرمایهگذاری مستقیم بر آینده علمی، فناورانه و توسعهای کشور محسوب میشود.