در ادبیات نوین مدیریت، مدیریت سرمایه های انسانی از جمله مفاهیمی است که بیشترین سهم را به خود اختصاص داده است ،شاید دلیل اهمیتش نیز به مهم بودن سرمایه انسانی بستگی داشته باشد. زیرا سرمایه های انسانی در بین سایر سرمایه ها از ارزش و اهمیت ویژه ای برخوردار می باشد. سرمایه انسانی تنها سرمایه ای است که با مصرف علاوه بر اینکه کاهش نمی یابد بلکه بر اساس تجاربی که کسب می نماید اثر فزایندگی نیز خواهد داشت.
مزیت دیگر سرمایه های انسانی بر سایر سرمایه های سازمان این است که استفاده و بکارگیری سایر سرمایه ها بستگی به سرمایه های انسانی دارد بهترین و با ارزشترین سرمایه ها و دارائیها بدون سرمایه انسانی قابلیت استفاده نخواهد داشت. امروزه مهمترین مزیت رقابتی سازمانها نه در حوزه تجهیزات بلکه در حوزه انسانها است سازمانهایی که سرمایه های فکری و انسانی مناسبی داشته باشند در میدان رقابت نسبت به سایر رقبا برتری خواهند یافت، زیرا سرمایه های انسانی ارزشمندتر و برتر از هر سرمایه دیگری در سازمانها محسوب می شوند. سازمانهایی کامروا خواهند بود که بتوانند از این سرمایه ها بطور موثر در جای خود استفاده نمایند و با افزایش انگیزه و توانایی آنها سازمان خود را تعالی بخشند.
برای ارتقای بهره وری سرمایه های انسانی مکانیزمها و روش های مختلفی وجود دارد از قبیل نظام مدیریت مشارکتی، نظام پذیرش و بررسی پیشنهادات و غیره به هر میزان که مشارکت این سرمایه در اهداف و وظایف سازمانی بیشتر شود میزان کارایی و اثر بخشی سازمانی نیز بهبود خواهد یافت .
بر اساس تجارب مدیریتی و حضور در جلسات متعدد در حوزه منابع انسانی همواره با این سوال مواجه می شویم که چرا برخی از جلسات سازمانی با سکوت مطلق برگزار می شود؟ هیچکس اظهار نظر نمی کنند؟ و به بیان ایده ها ونظرات نمی پردازند؟ چرا برخی از کارکنان همواره از مشکلات و نارضایتی ها دم می زنند ولی بر زبان نمی آورند ؟ دلایل سکوت سازمانی چیست؟ آیا سکوت سازمانی خوب است یا بد؟ سکوت سازمانی چه تاثیری در سازمان دارد؟ چرا با وجود استقرار نظام پیشنهادات در سازمانها، پیشنهاداتی از سوی کارکنان مطرح نمی شود؟
سکوت سازمانی(Organizational Silence) پدیده جدیدی است که در آن کارکنان سازمان به دلایل متفاوت ازاظهارنظر دررابطه با مشکلات سازمان خودداری وامتناع ورزیده وسکوت می‌کنند. سکوت علامتی برای یبماری سازمانی محسوب میشودومدیران بایدعامل اصلی آن را ردیابی و برطرف نمایند. بی توجهی به این موضوع می‌تواند سبب سکون و حتی مرگ سازمان شود. و این در سازمان هایی که در شهر های کوچک هستند بیشتر به چشم می خورد اغلب کارکنان دلیل این سکوت را محافظه کاری می دانند چرا که امکان دارد از رفتار و دیدگاه های انان برداشت های متفاوتی شود و کارکنان را با خطراتی همچون نزول در رتبه کاری عدم دستیابی به پست های مدیریتی بلا و غیره اشاره نمود .متاسفانه بیشتر سازمان های شهر ما با این پدیده مواجه هستند و مسئولین نیز بی تفاوت از کنار ان عبور می کنند و یا اصلا شناختی در مورد این پدیده ندارندو یا اینقدر درگیر تعارضات و اختلافات درون سازمانی هستند که مجالی برای بررسی این پدیده مهم ندارند در حالی اگر همین پدیده به درستی کنترل و مهر شود خود باعث کاهش بسیاری از همین تعارض ها و تنشها منجر خواهد شد .با توجه به نوع انگیزه کارکنان سکوت در سازمانها به 3 دسته زیر قبل تقسیم بندی است :
۱- سکوت مطیع: انگیزه این نوع سکوت کناره گیری، تسلیم بودن و رضایت دادن به هر چیزی است .
۲- سکوت تدافعی: انگیزه این نوع سکوت خود حفاظتی است یعنی علت سکوت کارمند در سازمان ترس است .
۳- سکوت دوستانه:انگیزه این نوع سکوت علاقه به دیگران و ایجاد فرصت برای تشریک مساعی می باشد.
سکوت سازمانی پیامد های متفاوتی دارد که هیچ یک به نفع سازمان نمی باشد :
۱- محدود شدن داده ها و اطلاعات
۲- عدم تجزیه و تحلیل ایده ها و بدیل های تصمیم گیری
۳- کاهش اثر بخش تصمیم گیری
۴- کاهش توانایی سازمان برای شناسایی و اصلاح اشتباهات
۵- تضعیف تعهد و عرق سازمانی و اعتماد کارکنان
۶- احساس عدم کنترل کارکنان
۷- کاهش انگیزش کارکنان و افزایش نارضایتی
۸- ناهماهنگی شناختی کارکنان
۹- کاهش مشارکت و خلاقیت در بین کارکنان
به هر حال در دنیای پیچیده و متغیر امروزی که رقابت بسیار زیادی بین جوامع مختلف در راستای دستیابی به جدیدترین فن‌آوری‌ها، با صرفه ترین منابع و مجرب ترین نیروهای انسانی وجود دارد، منابع انسانی و بالاخص افراد خلاق، نوآور، کارآفرین و صاحبان اندیشه‌های نو به مثابه با ارزش ترین سرمایه‌های سازمانی هستند. ساختارهای سازمانی جدید رو به تغییر نهاده و سازمانها و منابع انسانی شان تحت تاثیر تهدیدهای مختلفی قرار گرفته‌اند که از آن جمله می‌توان به پدیده ” سکوت سازمانی” اشاره نمود.
اگر بر دهان کارکنان مهر سکوت زده شود، موتور مولد دانش سازمانی از کار خواهد ایستاد. وقتی نیروی انسانی به عنوان مهم ترین سرمایه سازمانی سکوت نماید مدیریت خطر بزرگی را باید احساس کند.
البته جای بسی خوشحالی و امید است که در برخی سازمان های شهر اردبیل باروی کار آمدن دولت محترم تدبیر و امید و تغییرات انجام شده ٰمدیران جوان و روشن فکر سکان مدیریت را دردست گرفته اند و خدمات ارزنده ای را انجام داده انده اند به عنوان مثال سازمان فرهنگی ورزشی شهرداری اردبیل که شاهد عملکرد های مثبت و رویکرد جدید این سازمان در امر فرهنگ سازی و رفتار شهروندی در شهر اردبیل هستیم و این نشان دهنده فعال بودن تمامی کارکنان این سازمان و نمونه ی موفقی در امر غلبه بر سکوت سازمانی می باشد امید است سایر سازمان ها نیز با توجه ویژه به کارکنان خود و دادن ازادی عمل بیشتر این سکوت را شکسته و هرچه بیشتر و بهتر در جامعه اثر بخش و فعال عمل کنند .