تفاوت مدیر کارآمد با مدیر ناکارآمد

خطاهای مدیریتی اغلب به دلیل فقدان هوش عاطفی در مدیران است که شامل مواردی از قبیل مدیریت ذره‌بینی، زورگویی، خودشیفتگی، عدم قطعیت می‌شود.
ارتباطات سالم نیازمند انرژی برای وصل شدن است، که همراه می‌شود با دخالت دادن کارمندان، قدرشناسی، جهت‌دهی روشن، تعامل معنادادر وهمچنین دریافت بازخورد، که همه این‌ها به عنوان مرکز عصبی سازمان عمل می‌کنند.
به‌عنوان یک مدیر از این نترسید که نشان دهید شما هم یک انسان هستید و اشتباه می‌کنید.
تفاوت مدیر کارآمد با مدیر ناکارآمد در این است که به عنوان یک مدیر کارآمد ،کارمندان خود را با نام بشناسید. اگر سازمان‌تان برای یاد گرفتن اسامی همه زیادی بزرگ است، با یادگرفتن نام کسانی آغاز کنید که در نزدیکی شما هستند.
صرف گفتنِ یک آفرین یا باریکلا معمولی به کارمندتان کافی نیست خصوصا وقتی که او با جان و دل وظایف‌اش را انجام می‌دهد.

اگر شما هم از آن دسته رئیس‌هایی هستید که نمی‌توانند با کارمندان زیردست خود ارتباط واقعی برقرار کنند، به این نکته توجه کنید: مطابق نتایج حاصل از نظرسنجی سازمان اینترکت -هریس که به‌صورت آنلاین با مشارکت حدود هزار نفر از افراد شاغل در آمریکا انجام شد، ۹۱درصد از کارمندان می‌گویند که مشکلات در برقراری ارتباط می‌تواند مدیران را از سمت خود پایین بیاورد.
در این نظرسنجی، کارمندان به آن دسته خطاهای مدیریتی اشاره کردند که به دلیل فقدان هوش عاطفی در میان مدیران سازمان‌های سودآور ناشی می‌شود، از جمله مدیریت ذره‌بینی، زورگویی، خودشیفتگی، عدم قطعیت و سایر موارد دیگر. مهمترین مشکلات ارتباطی که به گفته کارمندان مانع کارآمدی مدیران سازمان‌های سودآور می‌شود به ترتیب زیر است:

این داده‌ها نشان می‌دهد که اکثریت غالب مدیران در لحظات حساس که باید رفتار مناسبی از خودشان بروز بدهند تا اعتماد کارمندان‌شان را جلب کنند، برخورد مناسبی نمی‌کنند. و این آمار تکان‌دهنده است چون سازمان‌ها هزینه زیادی صرف می‌کنند تا از کارمندان‌شان نظرسنجی کنند، بر اساس نتایج سازمان‌دهی مجدد انجام دهند، از مشاوران کمک می‌گیرند و به دنبال پروژه‌های نوآورانه برای ایجاد تغییرات هستند.

تفاوت مدیر کارآمد با مدیر ناکارآمد در این است که مدیران کارآمد می‌دانند که ارتباطات سالم نیازمند انرژی برای وصل شدن و برقراری ارتباط است، که همراه می‌شود با دخالت دادن کارمندان، قدرشناسی، جهت‌دهی روشن، تعامل معنادادر وهمچنین دریافت بازخورد، که همه این‌ها به عنوان مرکز عصبی سازمان عمل می‌کنند.

تفاوت مدیر کارآمد با مدیر ناکارآمد در این است که مدیران کارآمد می‌دانند که بهره‌وری در گرو برقراری ارتباط است. آن‌ها با آگاهی قصد ایجاد پیوند با تیم‌ خود و قدردانی از کارمندان‌ را دارند و از عبارات زیر استفاده می‌کنند:

اول، «یه چیزی که من به خاطرش قدردان حضور تو و کمک‌‌‌هایت هستم اینه که…» صرف گفتنِ یک آفرین یا باریکلا معمولی به کارمندتان کافی نیست خصوصا وقتی که او با جان و دل وظایف‌اش را انجام می‌دهد. درعوض چیزی مشخص‌ به کارمندان خود بگویید مثلا «روشی که تو بکار می‌بری تا توجه کارمندان را از بخش‌های اداری دیگر به سمت اهداف تیم‌ خودت جلب کنی، جای قدردانی دارد. تو یک رابط هستی.» مدیران لازم است که به توانایی‌های خاص و ویژه هر یک از کارمندان توجه کنند و به آن‌ها نشان دهند که متوجه این قضیه هستند.

دوم، «متشکرم (خطاب به شخص یا جمع)». تعاملات روزمره، از آسانسور تا پارکینگ، فرصتی به مدیران می‌دهد تا در تعاملات پویا دخالت کرده و قدردانی خود را از تلاش کارمندان‌شان نشان دهند. قدردانی از عموم در یک جلسه کارمندان، یا یک «متشکرم» از روی فکر در یک خبرنامه یا پست الکرونیکی نیز معنادار است. برای مثال لینگود مدیر عامل شرکت انرژی دوک، در دفتر کارمندان خود یادداشت تشکر روی برچسب‌های زردرنگ می‌گذارد.

سوم، «نظر تو چیه؟» مدیرانی که همیشه پاسخ درست را در آستین دارند، یا ایده‌های‌ دیگران را با نام خود استفاده می‌کنند، کارمندانی خواهند داشت که بهترین ایده‌هایشان را از آن‌ها پنهان می‌کنند. لازم است که مدیران فعالانه از کارمندان خود بپرسند: «فکر می‌کنید چگونه می‌توانستیم کار را بهبود بخشیم؟»، «کار ما کجا گیر است؟» و «از کاری که این‌جا می‌کنیم چه چیز را دوست دارید؟» یک محیط امن ایجاد کنید تا کارمندان فرصتی برای ابراز وجود داشته باشند و از آن بابت مورد قدردانی قرار بگیرند.

چهارم، «این چیزی است که دارد اتفاق می‌افتد و می‌توانید انتظار داشته باشید که…» سازمان‌ها مداوم در حال تغییرند و در اکثر مواقع، اطلاعات تا آخرین لحظه از اعضای تیم دور نگاه داشته می‌شود. این موضوع برای کارمندان که به صحبت جدی درباره آینده خود در کارشان نیاز دارند، بسیار مهم است تا بتوانند روی کارشان تمرکز کنند. مدیران اغلب توانایی کارمندان را برای پذیرش چرایی تغییرات وقتی مسائل با صداقت به آن‌ها منتقل می‌شود، دست‌کم می‌گیرند. وقتی مدیران هر آن‌چه می‌دانند را در اسرع‌وقت مطرح کنند، احترام عمیقی در میان کارمندان کسب خواهند کرد. توضیحات واقعی همیشه بهتر از نداشتن توضیح است.

پنجم، «من چندتایی نظر و پیشنهاد برای شما دارم…» منتظر رسیدن موعد مقرر برای بررسی عملکرد کارمندان نباشید تا به آن‌ها درباره نحوه کارشان بازخورد بدهید. فرهنگ ارائه و دریافت مداوم بازخورد فرهنگی سالم و هوشمندانه است. به خصوص، نسل جوان که بعد از دهه ۱۹۸۰ به دنیا آمده‌اند تمایل به دریافت بازخورد بیشتری نسبت به نسل گذشته دارند.

ششم، «بگذار از تجربه شخصی خودم برایتان بگویم…» مدیران باهوش و توانمند که کارکنان خود را بشناسد، مورد احترام هستند، اما کارمندان، مدیرانی را دوست دارند و به آن‌ها اعتماد می‌کنند که نه تنها باهوش باشند، بلکه این قابلیت را دارند که به اشتباهات خود می‌خندند. آن‌ها کسانی هستند که آموخته‌های خود را از زندگی با سخاوت در اختیار دیگران می‌گذارند. از این نترسید که نشان دهید شما هم یک انسان هستید و اشتباه می‌کنید.

هفتم،« سلام سوزان…»  دلکارنگی می‌گفت: «اسم یک نفر برای وی شیرین‌ترین و مهم‌ترین صدا در هر زبانی است.» کارمندان خود را با نام بشناسید. اگر سازمان‌تان برای یاد گرفتن اسامی همه زیادی بزرگ است، با یادگرفتن نام کسانی آغاز کنید که در نزدیکی شما هستند. بهانه خوبی نیست که بگویید «من در به خاطر سپردن اسامی خوب نیستم.» بهترین افراد در میان ما روی این موضوع کار می‌کنند. هنر مراوده را بیاموزید.