در کنار تمام چالش‌های فعالیت کاری در زمان حاضر، از شرایط اقتصادی و نقدینگی بگیرید تا سخت پیدا شدن پرسنل خوب، یکی از دغدغه‌های همیشگی کارفرماها بستن قراردادی محکم و قانونی با نیروی انسانی است. اما نکته مهمی که وجود دارد وجود یکسری باورها و اشتباهات رایجی است که کارفرما ها و مدیران در قرارداد خود مرتکب می‌شوند و این مسئله آن‌ها را بعدا با چالش‌های قانونی زیادی مواجه می‌کند.
در ادامه به 3 نکته مهم می‌پردازیم که به مدیران و کارفرماها کمک می‌کند بتوانند قراردادهای بهتر و قانونی‌تری با پرسنل و نیروی خود منعقد نمایند:
اولین نکته این است که بسیاری از کارفرما ها و مدیران به اشتباه فکر می‌کنند که اگر با پرسنل خود قرارداد مکتوب نداشته باشند و همه چیز را شفاهی پیش ببرند، کار هوشمندانه‌ای کرده‌اند و اگر بعدا با مشکلات قانونی مواجه شوند دست‌شان پر است؛ چون هیچ مدرک کتبی وجود ندارد که پرسنل بخواهد به آن استناد کند. پس اگر مشکلی هم در خصوص حقوق، بیمه و یا سایر مزایا بوجود بیاید چون هیچ قرارداد مکتوبی در بین نبوده است پس خیال‌مان راحت است که مشکل خاصی پیش نمی آید. همچنین علاوه بر تمام این موارد، نداشتن قرارداد مکتوب این مزیت را هم دارد که هر وقت بخواهیم می‌توانیم بدون دلیل فرد را اخراج کنیم! بدون اینکه حتی لازم باشد به کسی یا مرجعی پاسخگو باشیم.
اما خبر بد برای کارفرماها و مدیران این است که تمام این تصورات و موارد کاملا اشتباه است. چرا؟ چون طبق متن صریح خود قانون کار (مستند به ماده 7 قانون کار) قرارداد با پرسنل به دو دسته تقسیم می‌شود. هم کتبی و هم شفاهی. پس این تصور که امروز قرارداد مکتوب نمی نویسیم تا بعدا ملزم به رعایت مقررات قانون کار نباشیم کاملا اشتباه است. چون تنها کافی است کارمند شما بتواند از طریق مسائلی دیگر و به هر طریق رابطه کاری را اثبات نماید. مثلا به واریزی های حقوق به حساب بانکی‌اش استناد کند.
دومین نکته که اتفاقا بسیار رایج و دردسرساز است، توافق کردن با کارمند بر سر حقوق و مزایای پائین‌تر از حداقل‌های قانون کار است. یکی از مسائلی که زیاد با آن مواجه هستیم این است که اصلا گاهی خود کارمندان سراغ مدیر می‌آیند و به او پیشنهاد می‌دهند که لازم نیست به ما طبق قانون کار حقوق بدهید. من فقط دنبال کار هستم. یا حتی لازم نیست نسبت به بیمه کردن من اقدامی انجام دهید و موارد مشابهی. اتفاقی هم که در عمل می افتد این است که چنین توافقی بین کارفرما و پرسنل بسته می شود که طبق آن کارفرما هیچ تعهدی برای پرداخت حقوق طبق قانون کار ندارد. یا مثلا کارفرما این حق را دارد که حق بیمه کارمند خود را پرداخت نکند.
اما مشکل این توافق چیست؟ مشکل این است که به هیچ عنوان هرگونه توافقی که در آن پرسنل را از حداقل‌های قانون کار مثل حداقل حقوق و مزایا و برخورداری از حق بیمه و ... محروم کند، اعتباری ندارد.
پس در نتیجه اتفاقی که می‌افتد این است که کارمند و پرسنل می‌تواند با مراجعه به اداره کار نسبت به دریافت حقوق کامل خود از کارفرما شکایت کند.
پس حتما خاطر داشته باشید شما متعهد هستید طبق قانون کار حداقل‌های قانونی را رعایت کنید و در این میان هیچ توافق شفاهی یا حتی مکتوبی با پرسنل هیچ اعتباری ندارد. پس بنابراین اگر می خواهید به فردی از حداقل های قانون کار کمتر پرداخت کنید می توانید ساعات کاری او را کاهش دهید.
سومین نکته که باید کارفرما ها و مدیران در بستن قرارداد با کارمندان خود مد نظر داشته باشد فسخ قرارداد است. متاسفانه این عرف اشتباه شکل گرفته است که در قرارداد های استخدامی قانون کار، ماده ای را تحت عنوان فسخ قرارداد قید می کنند و در آن شرایطی را برای فسخ به نفع کارفرما پیش بینی می کنند که چنین چیزی کاملا بی اعتبار است! چرا؟ چون طبق قانون کار ما چیزی به اسم فسخ قرارداد نداریم و عملا درصورتی قرارداد و رابطه کاری فیصله پیدا می کند که مثلا خود پرسنل استعفای مکتوبش را تقدیم مدیریت کند و یا خدای نکرده فوت کند یا دچار از کار افتادگی کلی شود.
اگر شما هم مدیر و کارفرما هستید نباید مرتکب این اشتباه شوید که همچین ماده ای را در قرارداد بگنجانید و انتظار داشته باشید که چون پرسنل هم آن شرط را پذیرفته و امضا کرده، پس هر وقت بخواهید می توانید قرارداد را یکطرفه فسخ کنید.
پس بنابراین اگر به فکر رهایی از پرسنل نامنظم خود هستید بهترین کار اخراج وی طبق ماده 27 قانون کار است.
البته باید به این نکته هم اشاره کنم که عملا در یک مورد در قرارداد های کاری امکان فسخ داریم و گنجاندن این شرط در قرارداد معتبر است. و آن هم در قرارداد های کار آزمایشی است.
پس در مجموع به 3 نکته مهم و رایج اشاره کردیم که انتظار می رود کارفرما ها و مدیران در قرارداد هایشان با پرسنل رعایت کنند تا قرارداد هایشان قانونی تر و استانداردتر شود.
محمدرضا فرضی‌پور- متخصص قراردادهای کسب و کار