راهکارهای توسعه تولید و اشتغال در نوزدهمین همایش عرصه یادگیری

به گزارش گروه اقتصادی خبرگزاری برنا، در همین ارتباط، مهندس احمد بذلی قائم مقام مدیر عامل سازمان مدیریت صنعتی و رئیس نوزدهمین همایش عرصه یادگیری درباره اهداف این همایش اظهار داشت: اهداف همایش های عرصه یادگیری عبارت اند از؛ توسعه شبکه ارتباطی میان مدیران منابع انسانی سازمان ها در استانهای کشور؛ نشر تجارب و دانش حوزه مدیریت منابع انسانی در کل کشور؛ معرفی دستاوردهای استان ها  در حوزه همایش؛ ارائه تجارب بنگاه های کسب و کار ایرانی و بین المللی؛ سخنرانی سیاست گذاران، صاحب نظران و مدیران ارشد در حوزه منابع انسانی؛ برگزاری میزگرد تخصصی و آشنایی با صنایع و دستاوردهای استان ها در حوزه منابع انسانی. از سال 1381 تاکنون هجده همایش عرصه یادگیری در 12 استان کشور برگزار و طی آن 835 تجربه به دبیرخانه ارسال شده که 197 تجربه در همایش ها ارایه شده است. بالغ بر 4500 نفر در هجده همایش شرکت کرده اند که حاصل آن بیش از 54000 نفر ساعت آموزش و یادگیری بوده است. 

وی درباره دستاوردهای برگزاری هجده همایش قبلی خاطر نشان کرد: برگزاری همایش های عرصه یادگیری آثار و نتایج مثبت و خوبی داشته است که به چند نمونه از مهمترین دستاوردها اشاره می کنم، اول، نقش عرصه های یادگیری در حرفه ای گرائی است؛ شاید مهمترین عامل برای اثربخشی فعالیت های منابع انسانی و همسو سازی آن با اهداف سازمان، حرفه ای گرائی باشد. بطور قطع یکی از ساز و کارهای حرفه ای گرائی برگزاری همایش ها و کنفرانس های تخصصی است که در آن تبادل دانش و تجارب صورت می گیرد. همایش های عرصه یادگیری که امسال نوزدهمین دوره آن برگزار می شود، عمدتاً بر پایه تجارب استوار بوده و مدیران و متخصصان حوزه HR تجارب موفق و شکست های خویش را به حاضرین منتقل می کنند. مدیران منابع انسانی معمولاً با استفاده از تجربه های ارایه شده در این همایش ها به اصلاح و بهبود نظامهای منابع انسانی سازمان خود می پردازند. 

بذلی خاطر نشان کرد: دستاورد بعدی، نقش عرصه های یادگیری در توسعه مدل ها و الگوهای بومی است؛ متاسفانه یکی از آسیب های جدی حوزه منابع انسانی استفاده از مدل ها و الگوهای مختلف دنیا بدون توجه به فرهنگ و بستری است که الگوها در آن شکل گرفته و توسعه پیدا کرده اند. یعنی اقدام تجربه شده در فضا و محیطی دیگر، بدون درک عملیانی، بعنوان تنها مسیر در فرآیندها مورد توجه قرار می گیرد. بدیهی است که اجرای مدل ها و الگوهای وارداتی بدون توجه به محیط درونی و شرایط فرهنگی فاقد اثر بخشی لازم خواهد بود. لذا  همایش عرصه یادگیری منابع انسانی در این زمینه می تواند فرصتی بسیار مناسب ایجا کند تا متخصصین و کارشناسان تجربه های خود را در طراحی مدل های بومی و داخلی ارایه دهند. این اقدام دو نتیجه اثربخش خواهد داشت، از یک طرف فرصت مناسبی است برای یادگیری و توسعه مدل های بومی و از طرف دیگر مدل های ارائه شده توسط متخصصین حاضر در همایش مورد نقد و ارزیابی قرار گرفته و مسیر توسعه و تکامل خود را طی خواهند کرد. 

رئیس نوزدهمین همایش عرصه یادگیری  افزود: دستاورد سوم، نقش عرصه های یادگیری در کارآفرینی سازمان است؛ به موازات پیچیده شدن محیط های کسب و کار ، سازمان ها باید برای شناسائی فرصت های جدید و عملکرد بهتر به سوی کارآفرینی سازمانی حرکت کنند. بدیهی است که کار آفرینی سازمانی نیازمند یادگیری، خلاقیت و مولفه های دیگری است. مدیران منابع انسانی برای تسهیل کارآفرینی سازمانی، باید کارهای مهم زیادی از جمله حذف مقررات زائد، سلسه مراتب سخت، مشاغل از پیش تعریف شده و بدون مشارکت، سیستم های پاداش موثر و ... انجام دهند. پر واضح است که همایش های عرصه یادگیری بهترین فضایی است که متخصصین و کارشناسان حوزه HR تجربیات خود را در این زمینه ها ارایه کرده و یادگیری شکل می گیرد.

وی در ارتباط با افزایش اثربخشی این همایش به متخصصین و مدیران منابع انسانی توصیه کرد: نکته مهم و حائز اهمیت این است که نظام های پی ریزی شده در حوزه های منابع انسانی سازمان ها و بنگاه ها عمدتاً برای روزهای آرام طراحی شده است نه برای شرایط دشوار و روزهای سخت. با توجه به اینکه راهبرد اصلی اقتصادی جمهوری اسلامی ایران در چند سال گذشته بر اقتصاد مقاومتی متمرکز بوده است لذا کلیه فرآیندها و نظام های حوزه منابع انسانی نیز بایستی براساس شرایط و الزامات اقتصاد مقاومتی مورد بازنگری و واکاوی جدی قرار گیرند. لذا به کارشناسان و متخصصین حوزه HR توصیه می کنم تجربیات و دستاوردهای خود را در این زمینه در همایش نوزدهم ارایه کنند.

 بذلی تاکید کرد: معمولاً در سازمان ها و بنگاه های ایرانی مدیران عملیات بدنبال افزایش تولید و سود هستند و همه مسائل سازمان را از این منظر مورد توجه قرار می دهند در حالی که مدیران HR بدنبال توسعه فرآیندهای خود و کسب امکانات بیشتر برای کارکنان هستند و پرواضح است که ظرافت های منابع انسانی معمولاً در فرآیند تعیین تکلیف مباحث تولید و محصول به فراموشی سپرده می شوند. اگر باورمان این است که سرمایه انسانی بزرگترین سرمایه سازمان است بنابراین باید اعتقاد داشته باشیم که همه مدیران اعم از مدیران صف و ستاد در وهله اول مدیر منابع انسانی هستند، لذا مدیران اجرائی قبل از اینکه مسئول سودآوری و عملیات باشند، مسئول هدایت و رهبری کارکنانی هستند که با آن ها کار می کنند. از این رو باید مجهز به قابلیت های هدایت و رهبری سرمایه های انسانی باشند. لذا توصیه می کنم مدیران منابع انسانی زمینه ساز حضور مدیران عملیات در همایش های عرصه یادگیری بوده و در انتقال تجارب این حوزه به مدیران مذکور کوشا باشند.

وی افزود: کاربردی بودن مطالب و بومی شدن تئوری ها نقش بسزائی در دلپذیر شدن و اجرائی بودن آن ها دارد. لذا پیشنهاد اینجانب بیشتر در خصوص محتوی است و ما باید بخشی از انرژی خود را به محتوی سازی اختصاص دهیم. در این زمینه شایسته است که  بیشتر به مقالات کاربردی و انتقال تجارب حاصل از موفقیت ها و شکست ها بپردازیم.

رئیس نوزدهمین همایش عرصه یادگیری درباره نقش مدیران منابع انسانی در سازمان ها و بنگاه ها در توسعه تولید و اشتغال اظهار داشت: همه می دانیم که کشور ما از زیرساخت های مناسبی جهت تولید بهینه و توسعه سرمایه گذاری ها برخوردار است. از جمله این امکانات می توان به منابع طبیعی استراتژیک و فراوان اشاره کرد. پرواضح است که افزایش تولید و توسعه سرمایه گذاری بحران بیکاری را در کشور مرتفع می کند. به باور اینجانب مدیران منابع انسانی برای کمک به توسعه تولید و اشتغال باید زیرساخت های لازم را در سازمان ها ایجاد کنند. از جمله این زیرساخت های می توان به ارتقاء توانائی های علمی کارکنان و کسب دانش مورد نیاز در سازمان جهت تولید بهینه و قابل رقابت؛ استفاده مناسب از کارشناسان خبره و کارآمد و برنامه ریزی در راستای حفظ و توسعه آنها؛ حاکم کردن فرهنگ کار و تلاش در بین کارکنان؛ طراحی و استقرار نظام های مدیریت عملکرد واقعی، جبران خدمت عملکردمحور و ایجاد ظرفیت تغییر و کمک به رهبری تغییر در سازمان، اشاره کرد.