دغدغه مدیران حوزه منابع انسانی همواره اصلاح فرآیند انتصابات بوده است/ در مدل شایسته گزینی، رابطه گرایی به حداقل خواهد رسید

به گزارش گروه اجتماعی خبرگزاری برنا، داور نظری قائم مقام معاون منابع انسانی شهرداری تهران با توجه به انتشار نامه‌ای سرگشاده و طرح پرسش‌هایی از وی در نامه‌ای اینچنین پاسخ داد:

با سلام

احتمالا می دانید که در شهرداری تهران از گذشته دور و از دوره بلدیه ، تا کنون مکانیزمی برای گزینش و انتخاب مدیران وجود نداشته و از سال ۱۳۵۸ که آیین نامه استخدامی کارکنان این مجموعه مدون گردید ، تا به امروز، بدلیل فقدان توجه مدیران ارشد به مقوله منابع انسانی و توسعه مدیران شهری، و عدم تدوین استانداردی برای صلاحیت مدیریت، هیچ مدل و الگویی برای شایسته گزینی طراحی نگردیده است و آنچه در برهه ای از سالهای گذشته تحت عنوان مدل شایستگی مدیران تدوین شده بود، تنها بر روی کاغذ زینت بخش دیوار اتاق مدیر منابع انسانی بوده و در عمل جذب و انتصابات، نه تنها بر اساس الگوهای جهانی شایستگی مدیریت شهری در نظر گرفته نشده بلکه بنا به مصالح خارج سازمانی و یا انتخاباتهای پیش رو در سالهای ٨٤ و ٩٢ و ٩٦، طراحی و عملیاتی گردیده است.

دغدغه بنده و تمام مدیران حوزه منابع انسانی در طول مدت ۲۵۴ روز از فعالیتم در این حوزه، همواره بر ضرورت اصلاح فرآیندهای جذب و انتصابات بوده است و باید بپذیریم که برای انجام چنین اقداماتی نخست می بایست بسترهای قانونی را فراهم نماییم. بعنوان مثال پس از تصویب قانون منع به کارگیری بازنشستگان، اکنون می توان بر اساس این ریل گذاری خوب و شایسته حرکت کرد و در راستای اجرای قانون به جا به جایی مدیران بازنشسته با نیروهای جوان و شایسته اقدام کرد؛ یا بازنگری در آیین نامه استخدام کارکنان شهرداریهای کشور مصوب سال ١٣٥٨، که تدوین آن را هفته پیش به پایان بردیم و اکنون بایستی بعد از اخذ نظر شهردار محترم تهران به شورای شهر فرستاده و از آنجا نیز برای سازمان اداری و استخدامی جهت تصویب در هیئت وزیران گسیل نماییم، که این مورد و قوانین مشابه، میتواند زمینه ساز جلوگیری از ورودهای غیررقابتی (مبتنی بر روابط، آشنایی یا توصیه احزاب) به سازمان شهرداری را فراهم آورد.

همانطورکه احتمالا خبر دارید، تصمیم گیری در مورد هر انتصاب و جا به جایی نیازمند طی فرآیندهایی است که هر چه ذینفعان متنوعی داشته باشد دقیقتر ، شفاف تر، کم مفسده تر و خویشاوندستیز است و نباید تصمیم گیری در خصوص انتصاب یک مدیر در یک جایگاه مدیریتی حساس،  تنها براساس نظر انفرادی مدیر بالادست روی دهد که چنین اجازه های فراقانونی معمولا فسادافزا و در عمل ناکارآمد و شبهه برانگیز است. و از سوی دیگر وقتی بطور مثال شهردار یک منطقه در معرض انتخاب معاون برای خود است ، نبایستی گزینه های مورد نظرش صرفا محدود به افراد پیرامون و یا اشخاصی باشد که میشناسد!!! تجربه نشان داده است که ٨٠ درصد توانمندیها نزد آنانی است که ما نمیشناسیم؛ فلذا تدبیر ما در آینده برای فائق آمدن به اینرسی مدیران در شناسایی سایر ظرفیتها، ایجاد فرایند، اصلاح ساختار و یا اعمال محدودیت های قانونی است تا، یک مدیر را مجبور به شناختن و استفاده از ظرفیت آن ٨٠ درصد ناشناس نیز نماییم.

خوشبختانه تعهد آقای دکتر شیخ به مردم شریف تهران ، شورای محترم شهر و شهردار عزیز این است که فرایند شایسته گزینی در شهرداری تهران را در این دوره مدیریت شهری، بعد از یک قرن، به سامان برسانند.

نظام شایسته گزینی یکی از برنامه های معاونت توسعه منابع انسانی در سند راهبردی و برنامه اقدام است که در این راستا می بایست در زمان پیش روی علاوه بر تدوین قوانین مورد نیاز و ارسال به مراجع قانونی ، به طراحی و اصلاح مدل شایستگی مدیران (Competency Model) و اصلاح ساختار و فرایند انتصاب نیز بپردازیم . دعوت از اساتیدبرجسته ارزیاب( که می توانند جوهر مدیریت را در اشخاص تشخیص دهند) و بکارگیری ابزارهای نوین سنجش شرایط احراز ( نظیر تست های شخصیت و سایکولوژیک و ...) ، توسعه مدیران و راه اندازی طرح بازار رقابت مدیران، جملگی می تواند در رسیدن همه ما به یکی از اصلی ترین استراتژی های معاونت توسعه منابع انسانی شهرداری تهران ، که همانا شایسته گزینی است، کمک های شایان توجهی کند.

در مدل شایسته گزینی،  خویشاوندسالاری و رابطه گرایی به حداقل خواهد رسید، البته باید به این نکته توجه داشت که با توجه به گسترش این فرهنگ ناصحیح سازمانی، به صفر رساندن تعداد گزینش مدیران سفارشی در کشور ما علاوه بر موارد فوق نیاز به فرهنگ سازی و باورمندی نیز دارد که بدون تغییر در مدل ذهنی مدیران، پروژه خویشاوندستیزی در انتصابات، امری دور از تصور و طرحی دور از تحقّق خواهد بود.

واقعیت این است که ما ایرانیها بعد از ٢٥٠٠ سال هنوز روابط خونی و موروثی را مقدم بر فضیلت و شایستگی میدانیم و در انتخابهایمان خویشاوندِ خویش را واجد فره ایزدی میپنداریم.  که شیخ الاجل سعدی شیراز هم فرموده اند: سعدی به روزگاران مهری نشسته بر دل/// بیرون نمیتوان کرد الا به روزگاران

" همه کس عقل خویش را به کمال نماید و فرزند خویش را به جمال"

چابک سازی سازمانی از دیگر اهداف حوزه منابع انسانی است که با طراحی کارراهه هایی بر آن هستیم که کارکنان متخصص در جایگاههای مورد نظر خود قرار گیرند و همینطور از ادامه همکاری با افراد دارای مهارت کاری پایین یا افراد دارای پرونده تخلفات، و مباشرین دلالها و کارچاقکن های بیرون شهرداری نیز خودداری نماییم. در همین راستا و در گام نخست سامانه بازار کار داخل را با هدف شناسایی ظرفیت های داخلی راه اندازی کرده ایم؛و آنچه به عنوان فقر نیروی متخصص در جلسه ای از آن یاد شد، نبود افراد متخصص و تحصیلکرده در گلوگاههای حساس شهرداری است و در این خصوص نیز جذب افراد برگزیده دارای مهارت بالا و تحصیلکرده در دانشگاه های برتر کشور تنها چاره راه است که ورود این افراد به شهرداری تهران نیز می بایست طی فرآیند مورد نظر شهردار محترم تهران و بصورت ساختارمند پس از تصویب شورای اسلامی شهر تهران صورت پذیرد.

در انتها می بایست گفت که ما در حال تدوین این مسیرِ خطیر هستیم و بنا داریم تا با طراحی یک الگوی سخت و نظام مند از انتصاب مدیران سفارشی تا حد امکان جلوگیری نماییم.

اکنون من و همکارانم در مجموعه معاونت توسعه منابع انسانی در راستای شفاف سازی و طراحی الگوی شایسته سالاری و چابک سازی، پذیرای نقطه نظرات و پیشنهادات تمامی همکاران و رسانه های عزیز هستیم.

با تجدید احترام

داور نظری

قائم مقام معاونت توسعه منابع انسانی